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目的导向法,在不降低员工热情的情况下进行指正
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读到这里,大家都能理解对员工的发言要表示肯定,不去评价员工的想法。
但是也有不少人会有疑惑,面对做不出成果的员工,需要指明他们的不足吗?
当然有必要指出他们做不出成果。
但这不意味着要在销售会议之类的场合,去指责员工没有达成量化的目标。
因为不管再怎么指责,没完成目标是既定的事实。
被上司指责后,员工的工作热情和工作技能也都得不到提升。
那应该怎么做呢?
对没有做出成果的员工来说,召开策略会议最有效。
上司和员工一起去思考,怎么做才能够达成指标。
同样地,在这个会议上也是“目的导向法”
比“原因导向法”
更为有效。
如果采用原因导向法,去追究“为什么不能完成数值目标”
“到底哪里出了问题”
等,非但不会提升员工的工作热情,还有可能培养出善于找借口的员工:
· 经济情况不好。
· 其他公司的产品价格优惠,更具吸引力。
· 顾客对产品的认知度太低。
· 产品的评价不好。
· 我本来就不擅长销售。
如果去追究为什么达不成数值目标,那能找出来无数个原因。
而且一半以上的原因都不是员工自己能够解决的。
硬要追究原因就没法实现具有建设性意义的策略会议,只会得到“其他公司的产品更有魅力、更加优惠,这是没办法的事”
“我本来就不擅长销售,实在完不成”
等借口。
与此相对,目的导向的策略会议不去关注过去失败的原因,而是把视点面向未来。
· 怎么做才能达成目标呢?
· 为什么要完成这个目标呢?
· 要想呈现出最好的结果,怎么做才好呢?
· 在目标达成上,自己能贡献什么呢?
· 对目标达成来说必备的技能是什么?
上司和员工一起去考虑这些问题的答案,就能提升员工的工作热情。
接下来上司要关注的就是,需要提升员工的工作技能。
我会在下一章详细地说明提升员工技能的诀窍。
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